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判断股权的价值：跟对人，就选对了股权

员工为什么愿意舍弃高工资而接受公司的股权激励？那是因为公司的股权有足够的吸引力，员工或高管会相信公司的未来一定是光明的，会为自己带来相应预期的收益和增值。那员工怎么去判断一个公司未来的发展是一片坦途，股权有价值呢？

贝雅颜认为，个人的命运是从属于组织的命运，组织兴盛、个人发展光明，组织衰败没落，个人命运也暗淡无光。老板作为公司发展的重要环节人物，一定程度上，老板的学识、人格、管理、梦想能力高度就决定了公司的一个发展扩张水平，是公司发展高度的风向标。因此，高管、员工在判断一家公司的股权是否靠谱时，好用的方法就是要先选对老板，再看股权。企业老板是一个有宏伟梦想、远见卓识的人，那他带领的企业的未来就有希望、股权未来的价值就不会差。

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股权激励的对象一定是美容院的重点人才，比如店长和顾问等，对于想留住的人才，必须要有考核指标，什么样的条件可以享受持股经营的权利，条件成熟一个就吸纳一个，宁缺毋滥。

比如， 有的美容院设置的条件是；在本店担任店长或顾问3年以上，年度业绩全部达标，全年请假不超过 10天，没有迟到和早退等。

设置必要的入股经营条件，一是让激励对象感觉来之不易 ，会倍加珍惜；二是对于那些想持股经营但条件不够的人是一个巨大的激励，激发她们努力工作 ，争取达到这样的条件。

通过一些案例来看，凡是不设置条件的美容院，其股权激励都 是失败的，因为大家都认为没有价值，不予重视，甚至认为美容院老板缺少资金了，变相套大家的钱。此外，达到条件的人员必须写书面入股申请，同意后才可以入股。

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想要给员工分股权，又担心员工不愿意买。

有的老板很担心：“员工不愿意买怎么办？”我会问：“换了你，你愿不愿意买？”老板回答：“我当然愿意。”我又问：“为什么你担心员工不愿意？“老板嗯嗯半天也说不出原因。我又问：“你都已经折价了，要是员工还不愿意买你的股权，你觉得他有资格成为你的股东吗？”老板于是陷入了思考。

所以，各位老板们，做股权激励时，你自己首先得对企业的未来有信心，然后对你的股权有信心。不要想当然的去揣测员工的想法，员工比我们想象的要聪明得多。

员工愿不愿意买，一、看对企业有没有信心，他是否觉得股权有价值；二、看方案是否宣传到位了，他是否明白方案的每一层意思；三、看方案设计是否合理，是否是他认同的游戏规则。

所以，与其关心员工愿不愿意买，不如关心如何在执行中，创造出股权的价值。

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推进股权激励这几点一定要注意！

1/让员工看到股权的价值：

如果老板自己做方案，那就把赚钱的美容店的数据公布出来，让大家看。当然请股权激励中介机构做方案，那就还要把公司资本运作战略进行规划，让员工了解到公司如何上市，上市后股权会放大多少倍。

2/让员工看到美容店股份赚钱的希望：

拿出几个差一点就盈利的店，告诉大家这个店只要努力一点点就可以盈利多少，如果大家占多少股，则每年可以分多少。大家认为能够做到，就不会认为股权激励是虚的，而是实实在在的银子。

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很多老板有一个误区，当拥有有一套完美的评价机制时，却在如何评价员工上十分纠结，觉得：给某人股权不合适，不给也不合适。看到老板纠结我就更纠结，问：“你能保证看不走眼？”老板沉思之后，答：“不能！”我又问：“你能保证你选的一批人，一定有你不会看走眼的？答：“能！”我说：“那为什么不先制定一些标准，圈一些人进来，放到三五年之中去考察，能者上，庸者下？”

所以，我的观点是，评价的合理性取决于评价的方法；评价的正确性一定要靠时间来检验！想在开始就设计出完美无暇的机制是不可能的，但是在一定时间内，通过调整，不断优化、修正。这也就是经常倡导的“在赛马中选赛马”原则，前期制定的标准只是设定竞技规则，符合条件的人去跑一跑，但能跑多远、跑多快、跑多久，取决于实际的表现。

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给员工做股权激励，如何设置进入条件和退出机制。

进入条件的设定是为了在选择激励对象的过程起到公平、公正的原则，形成一种奋斗和竞争的精神。不是所有的人都可以成为被激励者，享受股权带来的收益。

退出机制的设置的目的是人在股在，人走股收。股权激励的本身，无论是用什么方式，都是基于员工本身在店里的付出，以人力资本为考虑的，所以将员工变成合伙人的前提就是人要在职。过程中出现离职或者被辞退的现象，所获得的股权或者对应的分红收益权是要收回来的。对于单店来说需要激励那些真正有才干的人，将收益分享给真正为公司创造价值的人，才能起到实际的效果。

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